Đánh giá cán bộ có nghĩa là nhận xét, xem xét, cân nhắc, bày tỏ thái độ và quan điểm của tổ chức hoặc cá nhân được tổ chức phân công đối với cá nhân người khác trên những khía cạnh như: phẩm chất đạo đức, lối sống; bản lĩnh chính trị, lập trường tư tưởng; năng lực công tác, trình độ nhận thức; tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật,... Mục đích của đánh giá cán bộ là để phân loại cán bộ, tìm và sử dụng cán bộ một cách hợp lý, phát huy được hiệu quả của người cán bộ.

Thời gian vừa qua, công tác đánh giá cán bộ đã được các cấp, các ngành đặc biệt quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo, phối hợp chặt chẽ; đánh giá đảm bảo dân chủ, khách quan, chính xác. Nhiều nơi đã xem đánh giá cán bộ là khâu then chốt. Việc đánh giá được tiến hành theo nhiệm kỳ, hoặc theo định kỳ hàng năm, hoặc trước khi bổ nhiệm, đề bạt. Nhờ vậy, công tác cán bộ đã đạt được nhiều kết quả quan trọng, đội ngũ cán bộ ngày càng được tăng cường về số lượng và nâng cao chất lượng, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.

Tuy nhiên một số đơn vị vẫn chưa làm tốt công tác phát hiện và đánh giá cán bộ; chưa đánh giá đúng người tài, người tốt, người tận tâm với công việc; đánh giá cán bộ còn chủ quan, cảm tính, tức thời, thiếu suy xét và theo dõi, chưa căn cứ vào hiệu quả công việc được giao làm thước đo. Có nơi công tác đánh giá cán bộ chưa trở thành nề nếp, còn biểu hiện hình thức, chưa phát huy tốt nguyên tắc tập trung dân chủ. Trong đánh giá, do ngại đụng chạm, sợ làm mất lòng đồng chí, đồng nghiệp dẫn đến hiện tượng “bằng mặt không bằng lòng”, “im lặng là vàng” nhất là đối với đánh giá, nhận xét cán bộ cấp trên.

Do chưa làm tốt công tác đánh giá, nên vẫn còn một số cán bộ cơ hội, kém đức, yếu tài, ham danh lợi, địa vị, gia trưởng được đề bạt, bổ nhiệm; cũng vì vậy mà trong một số tổ chức, đơn vị xuất hiện tình trạng chia bè kéo cánh, phân nhóm hoạt động trên cơ sở chỉ đảm bảo lợi ích của nhóm đó. Từ chỗ đánh giá, nhận xét và phân loại cán bộ chưa chính xác nên có những đơn vị đa số cán bộ đều đạt thành tích xuất sắc, nhưng nhiệm vụ chung của đơn vị lại chuyển biến chậm, thậm chí có mặt chưa hoàn thành. Một số cán bộ sau khi được đề bạt, bổ nhiệm chưa đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ được giao; thiếu ý thức tu dưỡng đạo đức, trau dồi chuyên môn nghiệp vụ; chưa phát huy hết năng lực và sức sáng tạo của mình; làm việc cầm chừng, thiếu tinh thần trách nhiệm đã ảnh hưởng đến thành tích chung của tập thể…

Để nâng cao hơn nữa chất lượng công tác đánh giá cán bộ trong thời gian tới, cần quan tâm một số vấn đề sau:

Thứ nhất, xây dựng đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ vững mạnh. Đây là đội ngũ có vai trò rất quan trọng trong việc tham mưu cho cấp uỷ về công tác cán bộ. Do vậy, đội ngũ này phải thật sự là những người hội đủ đức và tài, phải có tầm trí tuệ và tâm trong sáng, nhìn xa trông rộng, biết xem người, xét việc, thực sự quan tâm và yêu thương cán bộ; phải thật sự vô tư, trong sáng, công tâm, khách quan. Muốn nhận thức đúng về cán bộ khác thì đội ngũ làm công tác tổ chức cán bộ trước hết phải hiểu mình, không hiểu rõ mình thì khó mà hiểu được người.

Thứ hai, đánh giá cán bộ một cách toàn diện, chú trọng lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ theo chức trách được giao làm thước đo. Để làm tốt công tác đánh giá cán bộ, trước hết từng cấp, từng ngành, từng địa phương, đơn vị phải trên cơ sở tiêu chuẩn chung để xác định tiêu chuẩn về mọi mặt cho từng chức danh cán bộ. Trên cơ sở những tiêu chuẩn, đồng thời căn cứ hiệu quả công việc để thấy rõ mặt mạnh, mặt yếu, mặt đúng và chưa đúng của cán bộ. Trong giai đoạn hiện nay, do tác động của mặt trái cơ chế thị trường và quá trình hội nhập quốc tế, nên một số cán bộ chạy theo lối sống thực dụng, vì vậy đánh giá cán bộ phải đặc biệt chú ý đến tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống của cán bộ.

Thứ ba, đánh giá cán bộ phải xem xét cả một quá trình. Khi đánh giá cán bộ không chỉ xem xét một thời điểm, một thời gian ngắn hoặc chỉ thấy hiện tại; không chỉ xét đến quá khứ mà còn dự đoán khả năng trong tương lai, nghĩa là phải đánh giá cán bộ cả một quá trình. Bởi lẽ, mọi việc đều có sự chuyển biến, con người cũng có thể thay đổi về mọi mặt. Cho nên, nhận xét về một con người không thế cố định bất biến mà phải trong quá trình vận động, biến đổi. Muốn đánh giá cán bộ đúng đắn, chính xác, người có trách nhiệm phải kiên nhẫn tìm hiểu theo dõi cán bộ trong một thời gian dài. Do đó, những người làm công tác này phải có kế hoạch thật chặt chẽ hợp lý trong quản lý cán bộ, phải có các bước đánh giá phù hợp, khoa học.

Thứ tư, phát huy dân chủ, công khai, minh bạch trong đánh giá cán bộ. Trong đánh giá cán bộ cần dựa vào tập thể và quần chúng nhân dân. Bởi vì, mỗi một con người cụ thể đều thể hiện ra bên ngoài nhiều mối quan hệ như: trên - dưới; trong - ngoài; ngang - dọc, quan hệ đồng nghiệp, láng giềng, làng xã, khối phố…, quan hệ gia đình, anh em. Cán bộ là một thành viên của tập thể, là một mặt của cộng đồng, cùng làm việc, cùng sinh hoạt với nhau, nên cũng có rất nhiều mối quan hệ. Công việc mà mỗi một cán bộ phụ trách thường liên quan đến công việc của nhiều người. Mỗi cán bộ có nhiều mối quan hệ với quần chúng qua công tác, qua sinh hoạt và nhiều hoạt động khác. Quần chúng là đối tượng mà cán bộ phải hướng đến phục vụ, cho nên ý kiến nhận xét của đông đảo quần chúng rất xác đáng và khách quan. Do vậy, khi đánh giá cán bộ, bên cạnh ý kiến nhận xét của cán bộ lãnh đạo quản lý, của cơ quan có thẩm quyền còn phải coi trọng ý kiến của tập thể và đông đảo quần chúng. Nếu chỉ lấy ý kiến nhận xét, đánh giá của cán bộ lãnh đạo quản lý, cán bộ phụ trách công tác tổ chức thì sẽ không thấy hết mọi mặt của người cán bộ. Sau đánh giá, ý kiến đánh giá về cán bộ phải được công khai trong tập thể và thông báo cho cán bộ được đánh giá biết.

Thực hiện hiệu quả các vấn đề trên sẽ góp phần nâng cao chất lượng việc đánh giá cán bộ, tạo tiền đề quan trọng để thực hiện các khâu tiếp theo trong công tác cán bộ.